Att rekrytera ett team i världsklass är en av de absolut viktigaste bitarna för att lyckas med sitt företag. Noggrannhet är A & 0, det är lätt att anställa någon ”man känner” som inte alls visar sig vara så duktig som det verkade. Det är lätt gjort, jag vet för jag har gjort det (och insett det alldeles för sent).
Ett annat misstag, tror jag, är att skapa på tok för krångliga rekryteringsprocesser. Detta händer oftast först när ett företag fått en viss storlek, HR-personal anställs och behovet av struktur skapas då det ska in många personer på kort tid.
Personligen skulle jag känna mig väldigt avtänd på ”Jättebra intervju! Vi skickar dig en uppgift som du får göra över helgen och sedan är det bara tre intervjuer, fyra referenskollar och två diskussionstillfällen för att gå igenom löneanspråk och villkor”. Efter att ha gjort karriär, känt sig som en rockstar, vet att många är intresserade av att anställa en… ja då är det inte självklart att ”göra en uppgift” eller ”test” känns så självklart. För att inte tala om alla intelligenstest, programmeringsuppgifter eller personlighetstest som numera börjar bli vanliga.
Missförstå mig rätt, jag tycker detta är en bra modell för obeprövade rekryteringar utan referenser eller tidigare kopplingar till någon i teamet. Eller för den delen, någon som ska anställas på hög executive-nivå och därmed innehar större riskfaktor.
Riktiga rockstars, de som redan vet vad de går för och som har bra referenser – de är inte helt sällan ganska avtända av en för krånglig rekryteringsprocess. Då krävs en väldigt spännande roll, eller så måste du vara ett oerhört intressant företag.
Precis som det är en risk att anställa fel person på grund av dålig koll, finns det en betydande risk att förlora rätt person på grund av kravet på koll.
Så mina råd är: skräm inte bort rockstars, låt inte HR styra för mycket över processen och våga ta chansningar. Vill du bygga ett team i världsklass, krävs att du även har en process därefter. Viktigast tror jag är att se alla rekryteringar som individuella och att man kan vara flexibel med processen beroende på situation.
Fyra nyanser av brunt 
Det är ett tudelat svärd det här!
För jag tycker givetvis att HR verkligen ska vara med i rekryteringsprocessen och att programmeringstester är ett fantastiskt verktyg. Men! Ett programmeringstest kan vara att man gjort en awesome app eller är otroligt aktiv och uppskattad på GitHub och det är kanske kring de här bitarna jag tycker HR brutalt fallerar idag. Man är inte up to date och framförallt inte flexibel.
Så HR skulle vara mer som duktiga bokare. Vet när det är läge att ta in en riktig tung rockstar och vet värdet hen medför och vad som krävs för att få hen att släpa sig upp på scenen. Men samtidigt har också en duktig bokare koll på up and comin’ rockstars, och vet att det är inte fel att låta dem, även om de säger att de är grymma och har råkat sälja ut Debaser Medis en gång, testspela lite innan man slänger ut dem på en större scen. Men man måste ge folk chansen, annars blir man det här årtiondets Dick Rowe.
Sjukt bra kommentar. PRECIS så. Gillar metaforerna 😉
Nej, skräm inte bort rockstars! Jo, låt HR styra processen, men våga utmana varandra (chef/HR) att ta kalkylerade chansningar.
Ja, om du vill du bygga ett team i världsklass, så krävs en process därefter. Däri ligger att se alla kandidater som unika så att man kan vara flexibel i sin rekryteringsprocess beroende på individen.